科锐国际：大健康领域的招聘战“疫”

已经过了2020年的元宵节，大可与众多医药销售一样，由于疫情影响不得不待在家中，而他不久前才回绝了某家药企的招聘橄榄枝，尽管在春节前双方一度达成入职意向。

大可不过是医药企业挖人的一个缩影。

2月以来，北京、上海、广东等地已陆续出台复工政策及惠企政策，但受疫情影响导致部分企业在招聘端变得更加保守与谨慎，使得企业端与求职端在招聘、求职的问题愈加凸显。

此类问题在大健康领域尤甚，随着国家发展战略的扶持，大健康产业蓬勃发展，成为社会公众高度关注的重要领域，典型的如医药板块倍受关注与重视；事实上市场经过广泛医疗基础教育后，人才丰富度与关注度应该不低，而事实上，医药行业在招聘端的问题依然严峻。 

医药招聘的疫情难题：招聘难上加难

大健康领域人才招聘难是普遍现象，医药人才招聘更是典型。由于医药人才培养周期长，教研机构培养的人才数量常常无法满足企业需求，导致医药人才的供需矛盾逐渐加重。

根据中国医学科学院医学信息研究所《医药卫生科技人才现状分析》研究显示，基础医学专业的R&D人员和高级职称人员占比均高于医药卫生类其他专业，总体上缺乏高端医药人才，一定程度上导致众多企业从校招就开始争抢医药类人才。 

人才储备上，由于国内药企过去多以仿制药为主，导致新药研发人才储备量不足，企业无法自培养，需要从海外引进人才，进一步加大招聘难度；同时伴随医疗领域准入门槛不断提高，医药企业需要根据政策调整不断引入新人才，招聘成本也稳步上升；此外受行业影响，药品整体价格趋低，人工成本不断走高，产能与效率成为药企核心关注点，重点人才在业务端的关键提升变得尤为重要。 

科锐国际副总裁段立新告诉亿欧，医药行业关乎国计民生，且是朝阳行业，其增长速度远远超过人员培养的速度。而在疫情的催化之下医药行业招聘将更加困难，高级医药人才跳槽欲望进一步降低，同时各企业复工困难压制了招聘需求，双重考验导致行业活跃度下滑，全平台招聘无法解决专业对口问题。 

由于医药研发、销售特殊性，企业端的医药代表、临床研究监察员、医学联络官等岗位都需要频繁拜访医院，伴随各地医院常规医疗接诊降低，正常工作也变得越来越困难，行业人才流动意愿短期内降低，人才获取难上加难。 

在招聘管理上，以医药行业为代表的大健康领域也常常陷入招聘管理无门、信息工具缺乏、业务流程管理不善等问题。更为核心的是，贯穿企业组织内的管理工具如何与招聘前端数据打通，对于缺乏HR支撑的企业，人力资源服务和组织架构思考也成为众多创业创新公司面临的普遍问题。 

此外，在疫情之下，除了招聘端的服务外，更多企业倾向于选择使用工具端科技化产品，例如利用信息化工具开启了远程办公，解决对“接触”十分依赖的面试难、协作复杂的难题。 

“垂直平台”构建人才流量池

作为领先的以技术驱动的人力资源解决方案服务商，科锐国际提出了无接触人力资源一体化解决方案，通过“垂直平台+SaaS+增值服务”的模式，依托垂直招聘平台以及SaaS管理工具，加以提供定制化服务运用于人才的招、管、育、留全链条，真正击破企业面临的痛点与难题。 

为什么垂直领域招聘依赖垂直平台？ 

大健康医药领域的招聘发起人不一定是公司HR，很大一部分是各大区业务主管，同时各业务主管也是企业的潜在猎头对象，区域内人才话语体系更加统一封闭，这样导致传统招聘大平台无法对这类人才做到高粘度社群与精细化人才画像描述。 

为此科锐国际采取“专业社群导流+垂直区域招聘”的方式聚拢专业人才，通过自有大健康领域公众号、行业社群进行引流，联动外部渠道，利用裂变、拉新等方式打造求职者流量入口，进而向医药行业垂直招聘平台“医脉同道”汇聚。 

在人才画像颗粒度端上，医脉同道将求职者信息颗粒度细化到城市、商圈、学历、从业年限、所在企业属性、擅长技能等维度，例如针对“医药研发”这一岗位甚至会细化到药品上市前研发、临床测试前研发和临床后研发。

同时医脉同道也与各类社群打通，保证了一手职位信息上线后可以推送到对应行业、地域社群，保证招聘需求的及时响应。仅仅在疫情后复工的两周内，医脉同道已经接到了上百家企业的问询，集中在逆市上扬的大健康及相关领域公司，支持人才在垂直平台快速触达及获取岗位信息。 

此外，相比社会端招聘，大健康人才在校园端更需要及早布局。科锐国际大健康灵活用工业务总监张芸告诉亿欧，医疗行业的人才在毕业前受制于职业培训较少，大多数医疗人才在就业方向普遍为公共医疗服务，与大健康领域整体发展脱节，导致企业端人才供给量不足，因此垂直招聘平台特别是校园招聘平台可以帮助企业构建第一手人才的沟通桥梁。 

据科锐国际透露，目前其大健康人才数据库已积累超50万，包含各类中高层管理人员和专业技术人员，同时有超过200位招聘顾问分布在各个城市的商圈，以级别、领域等维度保证人才画像的细颗粒度。 

此外医脉同道还在不断开设新社群，广泛汇集精准人才，以求职、行业交流为核心话题，保持圈内人士的活跃度，垂直的校园招聘流量分发平台除了展开校园招聘外，还会对在校学生提供就业前教育，引导完善自我技能、向市场稀缺岗位进行投递。 

“SaaS工具”推动效率提升

在完成平台招聘流量汇聚后，对内的管理也成为关键，效率工具的使用决定了招聘的有效度。科锐国际对此采取了SaaS工具“AI化”与“数据串流”，实现垂直平台到内部工作流的对接。企业端在医脉同道发起的招聘需求都可以在SaaS后台进行招聘管理，支持HR之间多场景协作招聘、简历查重等。

针对HR日常流程复杂问题，科锐国际的HR SaaS可直接提取招聘邮箱中文件的简历数据，并会自动结构化相关数据并导入人才库，规避了HR查阅邮件的重复操作；同时各部门HR在购买简历时可通过人才库比对，降低部门间的重复购买，而这也是众多HR上线招聘管理的核心痛点之一。 

伴随疫情导致无法现场面试，科锐国际开发了AI视频面试功能，以应对大量面试和异地面试难题。与一般线上面试不同，视频面试支持求职者自主录取面试视频，HR根据岗位需要设置不同问题，机器会随机或据回答情况提出不同问题，视频面试还支持能力测试，维度包含了语言、表达、能力测试。 

在科锐国际看来，SaaS作为平台连接的关键中间件，承担了信息传递与管理职能。因此在日常工作中，HR SaaS还是考勤管理、薪酬计算的中心。科锐国际HR SaaS负责人廖萍表示，一般企业的HCM投入中，核心模块包括了考勤与薪酬等，对于服务商而言，考勤设置难点在于种类复杂度和稳定度。 

为满足客户多元化需求，科锐国际最早就将考勤管理应用到外包业务中，仅在轨迹考勤管理上，HR SaaS就设置了多种打卡方式，满足同公司下不同地域、不同部门的打卡要求，并保证了在多环境下的稳定使用。 

此外，科锐国际的HR SaaS完整支持部门用人指标全部在线配置管理，同时支持管理所需功能的灵活配置，招聘端支持垂直平台医脉同道等数据接入和管理，在日常管理中亦能连接到薪酬管理模块。 

HR SaaS还能降低对人力的依赖，通过多类型企业的长期覆盖，科锐国际的HR SaaS可帮助企业使用者快速完成过往信息录入、上手日常管理工作。 

对于快速成长的企业而言，就算早期没有HR支撑，在接入系统后也能让新到岗HR快速上手；甚至借助灵活用工的共享HR，在HR SaaS支持下可以随时接任不在岗的HR工作，或是帮助企业完成一定期限内的所有人事管理工作。 

张芸告诉亿欧，在服务创业公司时，由于早期企业架构简单，业务单元各梯队人才搭建和培养还不完善，科锐国际在满足早期招聘需求的同时，也会借助HR SaaS形成数据分析，为企业提供行业参考建议，在企业壮大后能沿用团队架构。 

“增值服务”构建完整服务链

有了良好的工具后，完善的服务也决定了人力资源服务的完整性。 

作为国内首家登陆A股的人力资源服务商，科锐国际已有24年的深耕经验，服务超过医药、汽车、高科技、地产、金融等18个行业。据段立新介绍，科锐国际在医药领域有着强大优势，通过矩阵式结构布局医疗健康全产业链，拥有200多位专业顾问，每位顾问均有细分职能专精，并紧随医疗健康行业发展步伐提升服务能力。 

专业化、完整性的服务流程使得科锐国际不断巩固在医药领域的前瞻性和精细化服务，不仅仅是医疗行业，还包括其他泛领域的医疗需求。

例如在疫情影响下，众多大型跨国企业、行业头部企业以及高速发展的高科技公司、互联网公司等，对于医护岗位均有需求。通过专业医护岗位的配置，有效弥补企业在员工健康方面所缺乏的处理经验，帮助企业转危为安。 

在此背景下，科锐国际推出医护岗位一站式灵活用工服务