柯式培训评估 员工培训分手或结束后

培训效果评估产生于20世纪50年代,经过半个多世纪的发展，从定性评估到定量评估和层次化评估,培训评估的标准使用的是培训评估的标准，应用最广泛的是美国学者Kirk提出的培训效果级别4,培训Effect评估通过不同的测量工具评估培训的成果，并据此判断培训的有效性，作为今后举办类似活动的参考。{0}1、培训效果评估模型中哪一个层次进行

培训效果评估产生于20世纪50年代,经过半个多世纪的发展，从定性评估到定量评估和层次化评估,培训评估的标准使用的是培训评估的标准，应用最广泛的是美国学者Kirk提出的培训效果级别4,培训Effect评估通过不同的测量工具评估培训的成果，并据此判断培训的有效性，作为今后举办类似活动的参考。

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Multi-modal培训Effect评估Effect评估管理是指企业和学员从培训获得的利益的集合。培训Effect评估通过不同的测量工具评估培训的成果，并据此判断培训的有效性，作为今后举办类似活动的参考。其目的是方便企业在选择和调整各种培训活动，判断价值时，做出更明智的选择。培训效果评估产生于20世纪50年代。经过半个多世纪的发展，从定性评估到定量评估和层次化评估。

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培训有效性评价是由各种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，不同阶段的评价者和被评价者是不同的。

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以试卷形式计算合格率，传统分值60分。合格率= 60分以上人数/参加人数培训总人数；如果培训的通过率≥95%，则需要根据试卷实际情况进行核算。培训 评估的标准使用的是培训 评估的标准，应用最广泛的是美国学者Kirk提出的培训效果级别4。1.反应层是学员的反应。员工培训分手或结束后，人力资源部通过调查了解员工在培训或培训后的整体反应、感受、认知和建议。2.行为层，即受训者的学习效果，决定了受训者对概念、原理、技能、技巧、方法和态度的理解和掌握培训内容。3.行为层，即行为变化，决定了培训后学员在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度对实际工作的影响。4、结果层，也就是效果，可以用一些定性或定量的指标来衡量。如产品合格率、员工士气、设备运转率等。

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