陈春花：回归管理本质的5个追问

编者按：直面中国管理实践，我们依旧需要回归到实践中，但是又要抽离出来，沉静地寻找方法论的意义；回归管理本源的5个追问，让管理实践研究具备持久的生命力和价值。

文章转载自春暖花开，经亿欧编辑发布，供业内人士参考。

01 管理是什么？

在我30多年的管理研究、教育和实践中，常常看到在管理中有一些非常好玩的现象。这些现象让我觉得：如果在管理理论上不清楚，可能我们在行为上的偏差会比我们想象的大得多。

很多管理者很在意下属的能力，其实下属的能力可能不是最重要的，最重要的是这个下属的直接上司能不能让他产生绩效。

很多时候管理者看到人员流动会非常紧张，如果我们理解管理，就能理解流动是非常正常的现象。因为几乎没有人愿意一辈子固定在一个岗位上，人不流动也许是因为安于现状不求发展。

很多人有时候努力了很久都不产生绩效，然后他们就会问，是不是我的运气不好？其实如果你真的学习管理就会知道，绩效的产生在更大程度上是源于工作、岗位，以及上司的支持。只有将你的努力和上司的支持加以组合，才可以帮助我们取得绩效。

组织的绩效其实最重要、关联度最高的是管理者，如果管理者胜任，其实我们就可以让本不可以胜任的人胜任，我想这恰恰就是管理最大的魅力。

可能正是源于对这些问题的长期观察和思考，我让大家回归常识去认识管理，让这些常识帮助我们不要在实际工作当中产生太大的偏差。

我认为管理主要解决两个问题：

1. 让一些人在一起共同去做一件事情；

2. 让大家在做这件事情的时候，都能够发挥作用，并且拥有价值的创造。

为了帮助大家理解这两点，我希望大家对如下3个观点有认识，这能帮助大家深入理解“管理是什么”。

第一个认识，绩效是让一线员工得到并可使用资源。

很多管理者认为，管理的绩效可能来自我们每个人的努力和能力，我想这个认识没有错。可是管理的绩效的真正来源，是让一线员工得到并可以使用资源。

在管理的架构中，管理者因为处在结构的上层，因此拥有了资源以及资源的分配权。但是越处于上层的管理人员，就离顾客越远，而与顾客接触的一线员工反而没有资源以及资源运用的权力。

第二个认识，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。

我认为管理自身规律中最有普遍意义的是管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。可是很多时候，很多管理者总喜欢用对错来评价管理。

实际上，管理上的对错并没有什么意义，因为管理最终是要解决问题。如果所有的证明你都是对的，但是管理结果不好，这样的证明就没有任何价值。

管理没有对错，是因为管理是用结果检验的。以结果为导向的管理，绩效是非常明显的，以对错来做导向的管理其实就没有那么明显，甚至会带来内耗。

第三个认识，目标一定是不合理的。

我们在谈计划管理的时候大家可能比较在意目标怎么分解，目标是否合理。可是如果你真的回归常识去想，去对理论有了真切的认识，就会知道目标一定是不合理的，因为目标是由三个要素决定的： 对未来的判断、公司战略的要求、老板自己的决心。

对未来的判断是个选择，战略也是一个选择，老板自己的决心还是个选择，所以目标一定是不合理的。

计划从本质上讲是寻找资源的计划，不断地寻找资源以实现目标。因此，目标并不是关键，关键的是实现目标的行动，也就是寻找资源的行动要合理。如果你能懂这点，你就可以知道对管理常识的理解能帮助我们在日常工作中减少很多的内耗和冲突。

好的管理者，一定是承担目标，但又寻求资源，只有主动承担目标而又不断地寻找资源的人，才能够体现出经理人的本色。

德鲁克给职业经理人一个非常好的定义，他说：“经理人自己是没有绩效的，经理人的绩效取决于他的上司和下属，当他们都有绩效的时候，他就会有绩效。”

02 管理中最大的困难是什么？

对于中国的企业管理者而言，我认为管理中最大的困难是这三点：

1.上下同欲

2.让大家体会到做这件事情过程中真正有价值贡献

3.让每个人与共同目标组合在一起

我在1992年给自己设了一个长达30年的研究课题，研究5家中国企业的主要特征，每10年去分析这5家企业发展变化的规律。到2022年，第三个10年的结果就会出来。

这5家企业分别是海尔、TCL、联想、华为和宝钢，是我从3000家企业中筛选出来的。我发现它们能够成为领先企业的第一个原因，是它们都有一个非常好的领导者，这些领导者都具有能克服这三点困难的特质，那就是能够让上下同欲，让大家体会到做这件事情过程中真正有价值贡献，让每个人与共同目标组合在一起。

领先企业的有效管理实践证明，企业可持续发展的核心是激发人，激发人的主人翁意识，激发人内在成长的自我驱动力，激发人担当责任从而获得成就的行动。

可以说，激发人是企业可持续发展的本源之所在。这是管理的难点，也是必须跨过去的坎。

彼得